記事ポイント
- 東急エージェンシー「POZI」が企業規模別×立場別の6グループでサステナビリティ意識ギャップ調査を実施
- 大企業と中企業で推進担当者・経営層・一般社員の認識差に大きな違いがあることが判明
- 人事評価へのサステナビリティ項目導入について約8割が「行うべき」と回答
東急エージェンシーのSDGsプランニング・ユニット「POZI」が、ビジネスパーソンのサステナビリティに関する意識調査の結果を発表しています。
2030年のSDGs目標年に向けて、企業規模や社内の立場によって生じる認識のギャップを6つのグループに分けて分析した調査です。
企業内で「同床異夢」とも呼べる意識差の実態が浮き彫りになっています。
東急エージェンシー「ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査」
- 調査実施：東急エージェンシー SDGsプランニング・ユニット「POZI」
- 調査対象：従業員1000人以上の大企業、従業員100人以上の中企業のビジネスパーソン
- 分類：企業規模別（大・中）×立場別（推進担当者・役員・経営層・一般従業員）の計6グループ
東急エージェンシーのSDGsプランニング・ユニット「POZI」は、企業におけるサステナビリティ活動の現状と今後の障壁を探るため、ビジネスパーソンを対象とした意識調査を実施しています。
従業員数によって企業規模を「大（1000人以上）」と「中（100人以上）」に分け、さらに企業内の立場を「推進担当者」「役員・経営層」「その他の一般従業員」とした計6グループを対象に調査が行われています。
これまでの調査では組織上の立場別に個別で行われたものが多く、経営層を含めた立場の違いによる認識差は十分に把握されていません。
今回の調査では、企業規模別×立場別の詳細な意識差に加え、サステナビリティ項目の人事評価への導入やESG情報開示義務化の認知度など、今後の活動に向けた重要なポイントが分析されています。
企業規模・立場別に見る意識の違い
企業のサステナビリティ対応に関する考え方では、大企業において推進担当者と経営層の意識差が比較的少ないのに対し、中企業ではその差が大きくなっています。
中企業では担当者の意識に経営層が追い付いていない様子がうかがえ、一般社員の意識の低さも顕著です。
サステナビリティ対応の効果・意義についても、企業規模や立場によって大きく異なる結果が出ています。
大企業の推進担当者は「イメージや好感度」「リスクの軽減・回避」「金融市場からの評価」で意識が高い一方、中企業の担当者は「既存顧客との関係強化」「従業員エンゲージメント」「業務効率化」を重視する傾向があります。
総じて推進担当者は他の立場よりも多くの効果・意義を認識していますが、中企業経営層の意識の低さが顕著であり、社内浸透における課題となっている可能性が考えられます。
サステナビリティ推進のハードルと課題
推進におけるハードルとして、担当者は企業規模を問わず「経営での優先順位」「予算不足」「中間管理職の認識不足」「サステナ担当者が現場の事情を知らない」を共通して挙げています。
一方、「成果が不明瞭」「トップのリーダーシップ」「経営層の認識不足」については企業規模による意識差があり、中企業担当者からは経営層への不満がうかがえます。
推進部門の仕事に対する考え方では、「会社の成長にとっての必要性」や「今後ますます重要視される仕事」という認識について、特に中企業での担当者と他の立場との意識差が大きくなっています。
「何をしているのか社内からわかりにくい」という項目では担当者でも約8割が同意しており、「自分ではやりたくない仕事だ」には担当者を含むすべての立場でほぼ過半数が同意しています。
組織内での理解が十分に得られていない現状が、今後の取り組みにおける課題の一つです。
人事評価への導入と今後の展望
人事評価へのサステナビリティ項目導入について、「経営層」「管理職」「一般従業員」のいずれに対しても概ね8割が「行うべきだと思う」と回答しています。
「一般従業員への導入」ではやや否定傾向が高めですが、それでも過半数が賛同しており、人事評価への導入についてはある程度の理解・許容が進んでいることがわかります。
POZIのサステナビリティ・プランナーは、企業規模や立場によってサステナビリティ活動の現状認識や推進の障壁に大きな隔たりがあり、「同床異夢」の状態に陥っている可能性を指摘しています。
コーポレートブランディングの重要な要素であるサステナビリティへの考え方が企業内で統一されていないことは、ブランディング全体を曖昧にしかねない問題です。
2030年のSDGs目標年やポストSDGsに向けて、立場による意識のギャップを改善していくことが効果的な社内浸透の鍵となります。
企業規模や立場によるサステナビリティ意識の違いを可視化し、組織全体の方向性を見直す契機となる調査です。
推進担当者・経営層・一般社員それぞれの認識ギャップを把握することで、より効果的な社内浸透策を検討できます。
人事評価への導入に対する高い賛同率は、サステナビリティ推進を組織的に進める心理的土壌が形成されていることを示しています。
東急エージェンシー「ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査」の紹介でした。
よくある質問
Q. この調査ではどのようなグループが対象になっていますか？
A. 従業員1000人以上の大企業と100人以上の中企業を対象に、それぞれ「推進担当者」「役員・経営層」「その他の一般従業員」の計6グループに分けて調査が行われています。
Q. 人事評価へのサステナビリティ項目導入についてどのような結果が出ていますか？
A. 「経営層」「管理職」「一般従業員」のいずれに対しても概ね8割が「行うべきだと思う」と回答しており、導入に対して高い賛同率が示されています。
Q. 調査で明らかになった主な課題は何ですか？
A. 企業規模や立場によってサステナビリティ活動への認識に大きな隔たりがあり、特に中企業では推進担当者と経営層の意識差が大きいことが課題として挙げられています。