企業内の意識ギャップを6分類で可視化！東急エージェンシーPOZI「ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査」

企業のサステナビリティ推進担当者と経営層・一般社員の間に、大きな認識ギャップが存在することが明らかになっています。

東急エージェンシーのSDGsプランニング・ユニット「POZI」は、企業規模別×企業内立場別でサステナビリティ意識を分析した「ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査」の結果を発表しています。

調査では、企業内が「同床異夢」の状態に陥っている可能性が浮き彫りになっており、2030年のSDGs目標年を前に組織内の意識統一が急務であることが示されています。

東急エージェンシーPOZI「ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査」

• 調査名：ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査
• 実施主体：東急エージェンシー SDGsプランニング・ユニット「POZI」
• 対象：大企業（従業員1000人以上）・中企業（同100人以上）× 推進担当者・役員経営層・一般従業員（計6グループ）

本調査は、企業のサステナビリティ推進において組織内の立場によって認識に大きな差が生じているという課題に着目しています。

これまでの調査では立場ごとに個別実施されたものが多く、経営層を含めた立場間の認識差は十分に把握されていません。

今回はじめて、企業規模と企業内立場を掛け合わせた計6グループを対象に詳細な意識差を分析しています。

5つのFindings：大企業と中企業で浮かぶ意識の溝

「Findings1」では、大企業に比べて中企業では推進担当者と経営層の意識差が顕著に大きく、担当者の意識に経営層が追い付いていない実態が明らかになっています。

「Findings2」では、推進担当者は経営層・一般社員よりも多くの効果・意義を認識しており、大企業の担当者が「イメージ・好感度」「リスク軽減」「金融市場からの評価」を重視するのに対し、中企業の担当者は「既存顧客との関係強化」「従業員エンゲージメント」「業務効率化」を重視するなど、企業規模によって焦点が異なっています。

「Findings3」では、推進担当者が「経営での優先順位が低い」「予算不足」「中間管理職の認識不足」を共通の障壁として挙げており、中企業の担当者では経営層への不満が特に色濃く表れています。

「Findings4」では、サステナビリティ推進部門について担当者でも約8割が「社内からわかりにくい仕事だ」と感じており、さらに担当者を含む全立場の約半数が「自分ではやりたくない仕事だ」に同意するという、組織浸透の深刻な課題が浮き彫りになっています。

「Findings5」では、「経営層」「管理職」「一般従業員」のいずれへの人事評価導入についても約8割が「行うべきだと思う」と回答しており、制度化への心理的土壌が形成されています。

「同床異夢」解消がコーポレートブランディングの鍵

POZIサステナビリティ・プランナーは、今回の結果について「企業内が同床異夢の状態に陥っている可能性がある」と指摘しています。

サステナビリティへの考え方が企業内で統一されていない状態は、コーポレートブランディング全体を曖昧にするリスクがあります。

POZIでは、社内の意識統一や部門間の合意形成を支援するオリジナルサービス「V-WAYS for SDGS」を提供しており、サステナビリティ・リーダー育成にも活用できます。

詳細レポートや過去データを含む分析については、POZIへの問い合わせで入手できます。

本調査は、2030年のSDGs目標年を見据えた企業の意識統一に向けて重要な示唆を提供しています。

中企業での経営層と担当者の意識ギャップを数値で可視化しており、サステナビリティ推進体制の見直しに活用できる内容です。

人事評価へのサステナビリティ項目導入については約8割が賛成しており、制度として組み込む環境が整っています。

東急エージェンシーPOZIの意識ギャップ調査の紹介でした。

よくある質問

Q. 今回の調査でもっとも特徴的な発見は何ですか？

A. 中企業では推進担当者と経営層の意識ギャップが大きく、担当者の意識に経営層が追い付いていない点が特徴的です。

また、担当者を含む全立場の約半数が「自分ではやりたくない仕事だ」と感じており、組織全体での浸透が大きな課題となっています。

Q. 人事評価へのサステナビリティ項目導入について、従業員はどう考えていますか？

A. 「経営層」「管理職」「一般従業員」のいずれへの導入についても、約8割が「行うべきだと思う」と回答しています。

一般従業員への導入ではやや否定傾向が高めですが、それでも過半数が賛同しており、制度化への心理的土壌が形成されています。