東急エージェンシー「POZI」サステナビリティ意識ギャップ調査発表！経営層と現場で認識の差

東急エージェンシーのSDGsプランニング・ユニット「POZI」が、ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査を実施しています。

企業規模別×立場別に6グループを対象とし、推進担当者・経営層・一般社員の間に存在する認識の隔たりを5つの観点から分析した調査です。

東急エージェンシー「POZI」ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査

• 調査主体：東急エージェンシー SDGsプランニング・ユニット「POZI」
• 調査対象：従業員1000人以上の大企業、100人以上の中企業のビジネスパーソン
• 分析グループ：企業規模2区分×企業内立場3区分の計6グループ

「POZI」は、コミュニケーションの力でSDGsの達成を目指すサステナビリティ専門のユニットです。

2030年に迫るSDGsの目標年に向け、企業のサステナビリティ活動における現状と今後の取り組みへの障壁を探る目的で本調査を実施しています。

調査では、従業員規模を「大（1000人以上）」「中（100人以上）」に分け、さらにそれぞれの企業内での立場を「推進担当者」「役員・経営層」「その他の一般従業員」に分類した計6グループが対象となっています。

調査から見えた5つのFindings

Findings1「企業のサステナビリティ対応に関する考え方」では、大企業では推進担当者と経営層の意識差が比較的少ないのに対し、中企業ではその差が大きいことが明らかになっています。

中企業では担当者の意識に経営層が追い付いておらず、一般社員の意識の低さも顕著です。

Findings2「企業のサステナビリティ対応の効果・意義についての考え方」では、企業規模や立場によって意識する効果・意義が大きく異なる結果が出ています。

大企業の担当者は「イメージや好感度」「リスクの軽減・回避」「金融市場からの評価」で高い意識を示す一方、中企業の担当者は「既存顧客との関係強化」「従業員エンゲージメント」「業務効率化」で高い数値となっています。

推進のハードルと推進部門への認識

Findings3「サステナビリティ推進におけるハードル」では、「経営での優先順位」「予算不足」「中間管理職の認識不足」に加え、「サステナ担当者が現場の事情を知らない」が企業規模を問わず共通の課題として挙がっています。

中企業の担当者からは経営層への不満がうかがえる傾向も見られます。

Findings4「サステナビリティ推進部門の仕事に対する考え方」では、特に中企業で推進部門の仕事の必要性や重要性に対する意識差が大きく、組織内での理解が十分に得られていない状況が浮き彫りになっています。

「何をしているのか社内からわかりにくい」という回答は担当者でも約8割に達し、「自分ではやりたくない仕事だ」にはすべての立場でほぼ過半数が同意しています。

人事評価への導入は約8割が賛同

Findings5「人事評価へのサステナビリティ項目導入への賛否」では、経営層・管理職・一般従業員のいずれに対しても概ね8割が「行うべきだと思う」と回答しています。

一般従業員への導入ではやや否定傾向が高めであるものの、過半数が賛同しており、人事評価への導入についてはある程度の心理的土壌が形成されていると考えられます。

調査全体を通じて、企業規模や立場によってサステナビリティ活動への現状認識・取り組み方・障壁の捉え方に大きな隔たりが存在し、いわば「同床異夢」の状態が明らかになっています。

この意識ギャップは、コーポレートブランディングの全体像を曖昧にしかねない課題でもあります。

企業規模と立場の掛け合わせで6グループを比較分析したことで、従来の調査では見えにくかった経営層を含む立場間の認識差異が浮き彫りになっています。

2030年のSDGs目標年に向け、社内のサステナビリティ意識の統一を図るための具体的な指針となる調査です。

東急エージェンシー「POZI」ビジネスパーソンのサステナビリティ意識ギャップ調査の紹介でした。

よくある質問

Q. 「POZI」のサステナビリティ意識ギャップ調査はどのようなグループを対象としていますか？

A. 従業員1000人以上の大企業と100人以上の中企業を対象に、それぞれ「推進担当者」「役員・経営層」「その他の一般従業員」に分類した計6グループが調査対象となっています。

Q. 人事評価へのサステナビリティ項目導入について、調査結果はどうなっていますか？

A. 経営層・管理職・一般従業員のいずれに対しても概ね8割が「行うべきだと思う」と回答しており、人事評価への導入についてはある程度理解・許容される心理的土壌が形成されています。